Konflik Permasalahan Di perusahaan Dan Cara Mengatasinya

           PENGERTIAN KONFLIK

Menurut kamus besar bahasa Indonesia konflik adalah percekcokkan, perselisihan, pertentangan. Konflik berasal dari kata kerja bahasa latin yaitu configure yang berarti saling memukul. Secara Sosiologis konflik diartikan sebagai proses social antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.

Jika dilihat definisi secara sosiologis, konflik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konflik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.

Jenis-jenis konflik :

1.   enurut Dahre   Mndorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :

·         Konflik antara atau dalam (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))

·         Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).

·         Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).

·         Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)

·         Konflik antar atau tidak antar agama.

2.      Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:

3.      Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

4.      Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan.

5.      Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok.

6.      Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

7.      Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien.

SUMBER-SUMBER KONFLIK

Setelah memahami berbagai jenis konflik, dapatlah diurai sumber-sumber konflik atau apa yang menyebabkan terjadinya konflik. Sumber konflik dalam organisasi dapat ditelusuri melalui Konflik dalam diri individu (intrapersonal conflict), Konflik antarindividu (Interpersonal conflict), Konflik antarkelompok (Intergroup conflict), ataupun Konflik antar individu dengan kelompok.

Intrapersonal Conflict
1. Konflik ini bisa berasal dari dalam diri. Menurut Luthan (2002 : 400), penyebab dari dalam bisa bersumber dari sifat-sifat atau cirri-ciri kepribadian dari orang yang bersangkutan. Ia mengutip hasil penelitian Friedman dan Roseman tentang kepribadian manusia yang mereka klasifikasikan dengan profil tipe A dan tipe B. Ciri-ciri orang berkepribadian tipe A adalah : tidak bisa diam, berjalan cepat, makan cepat, bicara cepat, tidak sabar, melakukan dua hal sekaligus, tidak menyukai waktu senggang, terobsesi dengan angka-angka, mengukur kesuksesan dengan kuantitas, agresf, kompetitif dan selalu merasa dikejar waktu. Sedangkan kepribadian tipe B bercirikan : kurang peduli terhadap waktu, sabar, tidak suka membual, bermain untuk kesenangan bukan kemenangan, santai, tidak dikejar waktu, bertingkah laku tenang dan tidak pernah terburu-buru. Orang-orang bertipe A, lebih cenderung merasakan konflik di dalam diri mereka. Kebanyakan dari mereka akan menderita serangan jantung.
Selain itu, penyebab konflik dalam diri adalah apa yang disebut goal conflict. Hal ini terjadi karena seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik.
Episode konflik yang berlaku, adalah :
• Approach-approach Conflict, dimana seseorang mengalami konflik karena diperhadapkan pada dua tujuan yang sama-sama menguntungkan atau sama-sama disukai, karena memiliki daya tarik yang sama juga. Sebagai contoh, di waktu yang sama, seseorang harus membuat pilihan menerima promosi jabatan yang sudah lama didambakan atau pindah tempat tugas ke tempat lain dengan iming-iming gaji yang besar.
• Avoidance-avoidance Conflict. Di sini, seseorang menghadapi situasi yang mengharuskan ia terpaksa memilih di antara dua alternatif yang sama-sama tidak disukai atau sama-sama dianggap buruk. Contoh kongkrit, seumpama seseorang disuruh memilih untuk dipindahkan kerja ke daerah lain pada lokasi yang tidak menyenangkan, atau tidak pindah ke tempat baru yang disuruh tapi gajinya diturunkan.
• Approach-avoidance conflict. Pada kasus ini, seseorang harus menghadapi situasi dimana waktu ia memilih, ia harus menghadapi konsekwensi yang saling bertolak belakang. Misalnya, orang itu akan memperoleh gaji yang sangat besar, tapi harus pindah ke tempat terpencil yang sangat tidak disukai.
Nelson dan Quick (1997 : 385), mengemukakan tiga penyebab intrapersonal conflict.
• Inter-role Conflict, dimana seseorang mengalami konflik yang bertalian dengan peran dalam hidupnya. Biasanya, pekerja / pegawai mengalami konflik, yang disebut work / home conflict. Contohnya, seorang ibu yang Pegawai Negeri Sipil (PNS) terpaksa harus meninggalkan pekerjaannya, karena harus menjaga anaknya yang dirawat di rumah sakit.
• Intra-role Conflict. Ini terjadi bila terdapat konflik yang bertalian dgn peran tunggal (single role), misalnya saat seseorang menerima perintah yang berbeda dari dua atasannya. Atasan yang satu menyatakan harus menjaga jarak antarkaryawan supaya kinerja tidak terganggu, sementara atasan yang lain meminta agar semua karyawan mengutamakan kerja tim, sehingga ia kesulitan menjalankan perannya.
• Person-role Conflict, sebagai Konflik yang muncul dalam melakukan sesuatu yang bertentangan dengan nilai hidup yang dianut. Contohnya, seseorang yang harus menjual produk dengan harga tinggi, padahal dia sadar bahwa calon konsumennya membutuhkan keuangan untuk ongkos sekolahnya.
2. Konflik yang bersumber dari luar. Misalnya, tuntutan lingkungan kerja yang baru, kehilangan kebebasan pribadi, erosi kontak wajah, terus-menerus dipaksa mempelajari keterampilan kerja baru karena tuntutan pekerjaan, dan terlewatkan dalam promosi jabatan.
Interpersonal Conflict
Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan latar belakang individu (perbedaan pendidikan, keahlian, keterampilan, pengalaman kerja, dan nilai hidup), kemudian karena perbedaan latar belakang sosial (perbedaan budaya, agama, dan sebagainya), serta perbedaan ciri-ciri pribadi (lemah lembut, kasar, tegas, plin-plan, agresif, dan sebagainya).
Di kategori ini, di samping konflik yang bersumber dari latar belakang dan ciri kepribadian individu, terdapat juga sumber-sumber lain seperti kekurangan informasi (information deficiency), persaingan dalam perebutan pengaruh, persaingan dalam memperoleh jabatan, pertentangan kepentingan pribadi (misalnya perebutan mobil dinas), konflik antar peranan (seperti antara manajer dan bawahan), melewati batas-batas territorial (letak barang seperti meja yang lewat batas, atau mobil salah parker), gaya kepemimpinan (misalnya pemimpin yang kasar yang menyakiti hati banyak orang yang dipimpinnya.
Intergroup Conflict
Dalam organisasi, terdapat beberapa factor yang menyebabkan konflik. Mari membahas satu demi satu.
1. Perbedaan dalam tujuan dan prioritas. Setiap sub unit dalam organisasi memiliki tujuan dan prioritas khusus. Misalnya, dalam hubungan kerja, bagian pemasaran ingin agar produknya cepat laku. Kalau perlu dijual murah dan dengan cara kredit. Sebaliknya, bagian keuangan menghendaki pembayaran harus tunai agar posisi kekuangan perusahaan tetap stabil.
2. Saling ketergantungan tugas (task interdependence). Ada yang disebut ketergantungan berurutan (sequential interdependence), dimana output dari suatu unit merupakan input dari unit lain. Misalnya, untuk merespon suatu surat permohonan, kepala bagian masih harus menunggu disposisi dari atasannya. Ada juga yang disebut ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence), seperti hubungan antara dokter, rumah sakit dan laboratorium.
3. Konflik yang disebabkan oleh pembagian sumber daya (resource interdependence). Antarunit kerja bersaing karena untuk mendapatkan sumber daya yang lebih (personil, dana, material, peralatan, ruangan, fasilitas computer dan lainnya).
4. Deskripsi tugas yang tidak jelas. Ini pun akan mengakibatkan konflik. Kekaburan karena tidak ada guide lines dan policies yang jelas, akan membuat kelompok lainnya tersinggung karena dilangkahi.
5. Perbedaan kekuasaan dan status. Biasanya terjadi karena suatu departemen merasa lebih penting atau memiliki rasa over value ketimbang departemen lainnya. Departemen yang lainnya pasti akan merasa dilecehkan.
6. Perbedaan sistim imbalan dan intensif yang diatur per-unit, bukan berdasarkan tujuan organisasi.
7. Faktor birokratik (lini-staf), dimana pegawai lini memiliki wewenang dalam proses pengambilan keputusan sementara staf lebih pada memberikan rekomendasi atau saran. Sering pegawai lini merasa lebih penting, sementara staf merasa lebih ahli. Ujung-ujungnya konflik. Kedelapan, karena sistem komunikasi dan informasi yang terganggu. Kadang, terjadi misunderstanding di kalangan pelaku organisasi karena informasi yang diterima kurang jelas atau bertentangan dengan tujuan yang sebenarnya.

Cara Mengatasi Konflik Dalam Perusahaan

Didalam hubungan komunikasi di suatu lingkungan kerja atau perusahaan konflik antar individu akan sering terjadi. Konflik yang sering terjadi biasanya adalah karena masalah kominikasi yang kurang baik. Sehingga cara mengatasi konflik dalam perusahaan harus benar-benar dipahami management inti dari perusahaan, untuk meminimalisir dampak yang timbul.
Permasalahan atau konflik yang terjadi antara karyawan atau karyawan dengan atasan yang terjadi karena masalah komunikasi harus di antisipasi dengan baik dan dengan system yang terstruktur. Karena jika masalah komunikasi antara atasan dan bawahan terjadi bias-bisa terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok kerja, bahkan demo.
Sehingga untuk mensiasati masalah ini bias dilakukan dengan berbagai cara.
1. Membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker.
2. Buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan
3. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi
Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan
KONFLIK DALAM PERUSAHAAN

            Perusahaan manapun pasti pernah mengalami konflik internal.  Mulai dari tingkat individu, kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang strategi bisnis di kalangan manajemen.  Contoh lainnya dari konflik yang relatif besar yakni antara karyawan dan manajemen.  Secara kasat mata kita bisa ikuti berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam bentuk demonstrasi dan pemogokan.  Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi, kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi manusia karyawan.
         Konflik itu sendiri merupakan proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif atau akan segera mempengaruhi secara negatif. Faktor-faktor kondisi konflik (Robbins, Sthepen ,2003, Perilaku Organisasi):
·        Harus dirasakan oleh pihak terkait
·        Merupakan masalah persepsi
·        Ada oposisi atau ketidakcocokan tujuan, perbedaan dalam penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada pengharapan perilaku
·        Interaksi negatif-bersilangan
·        Ada peringkat konflik dari kekerasan sampai lunak.
          Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik: 
·        Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.
·        Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.
·        Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.
·        Konflik peran  berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.
k muncul.

KONFLIK DALAM SUATU PERUSAHAAN

Setiap perusahaan yang menginginkan perusahaannya berdiri dengan baik.Pasti penuh dengan suatu tantangan yang menjanjikan,setiap perusahaan mennginginkan hal tersebut guna untuk mencapai suatu tujuan yang telah dicari sebelumnya.
Ketika perusahaan ingin menjadi perusahaan besar,saat itulah mulai terdapat gejala- gejala dan tantangan yang dihadapi oleh perusahaan.baik itu dari persaingan internal perusahaan.Maupun hal lainnya yang bisa menjadikan seseorang menjadi menginginkan perusahaan sepenuhnya.Terdapat berbagai macam pertentangan yang terjadi dalam sebuah perusahaan.Diantaranya adalah Konflik social dalam perusahaan.Konflik itu sendiri bisa terjadi karena perbedaan paham.Dan bisa menjadikan suatu hambatan untuk suatu perusahaan menjadi tegak dan kokoh.Dengan adanya konflik internal perusahaan.Pegawai yang berkerja dalam suatu perusahaan akan merasa tersaingi dan tertekan.Pengertian konflik perusahaan itu sendiri adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.Konflik itu sendiri bisa berasal dari kesalahpahaman dan perselisihan pandang yang menyebabkan pertentangan.
Didalam perusahaan tentu menginginkan suatu pemahaman dan pendapat yang bisa memajukan perusahaan.Dalam hal ini dikatakan konflik dalam perusahaan akan mengakibatkan suatu tantangan bagi perusahaan itu sendiri terutama bagi para pegawai yang berkerja dalam perusahaan tersebut.Maka dalam bahasan ini akan dijelaskan berkenaan tentang konflik itu sendiri.

Berikut ini adalah berbagai Jenis-jenis Konflik :

a. Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person-role conflict)‏
b. Konflik antar peranan (inter-role conflict)‏
c. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intesender conflict)‏
d. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)‏.

Konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan. Atas dasarhal ini , ada 5 jenis konflik , yaitu :

a. Konflik dalam diri individu.
b. Konflik antar individu.
c. Konflik antar individu dan kelompok.
d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.
e. Konflik antar organisasi
Sumber-Sumber Konflik :
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas.
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
c. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja.
d. Perbedaan nilai-nilai atau persepsi.
e. Kemandirian organisasional.
f. Gaya-gaya individual.
Namun dengan adanya Konflik dalam perusahaan ini akan ada positifnya juga.Perusahaan akan terus mencari jalan keluar yang terbaik dalam mencari keputusan bersama.Setidaknya perusahaan akan terus mecari pendapat yang terbaik dari pihak yang berkonflik.Dan terus akan memotivasi perusahaan untuk menjadi perusahaan yang besar.

|

Bagi seorang wirausahawan, konflik Yang sering dijumpai dan dipecahkan yaitu konflik organisasi, konflik itu ialah Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda. ada beberapa konflik dalam kehidupan organisasi didalam kewirausahaan ,
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksaanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antarindividu, dalam organisi yang sama, dimana hal ini seing diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga bberasal dari adanya konflik antarperanan ( seperti antara manajer dan bawahan )
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.
4. Konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi ppertentangan kepentingan antarkelompok.
5. Konflik antarorganisasi, yaitu timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam system perekonomian suatu Negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
penanggulangan konflik atau solusi untuk mengatasi konflik-konflik tersebut .
a. Tanggung jawab lini dan staf harus ditegaskan. Secara umum, para anggota lini beranggung jawab atas keputusan –keputusan organisasi, atau dengan kata lain, mereka harus bebas menerima, mengubah, atu menolak saran-saran staf. Di lain pihak , para anggota staf harus bebas untuk memberikan saran bila mereka merasa hal itu diperlukan tidak hanya bila anggota lini memintanya.
b. Mengintegrasikan kegiatan-kegiatan lini dan staf. Saran-saran staf akan lebih realistis bila berkonsultasi terlebih dahulu dengan anggota lini dalam proses penyusunan saran-saran mereka. Konsultasi staf lini ini juga akan membuat para anggota lini bersedia mengimplementasikan gagasan-gagasan staf.
c. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf. Manajer lini akan lebih efektif memanfaatkan keahlian staf bila mereka mengetahui kegunaan staf spesialis bagi mereka.
d. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil. Para anggota staf lebih bersedia melaksanakan saran –saran staf bila para anggota staf ikut bertanggung jawab atas kegagalan yang terjadi. Pertangungjawaban ini juga akan membuat para anggota staf lebih berhati-hati dalam menyusun saran-saran mereka

Cara-cara penyelesaian konflik menurut Richard Y. Chang adalah sebagai berikut:

1.     Mengakui adanya konflik. Langkah ini merupakan langkah awal untuk menyelesaikan konflik secara dini. Tanpa adanya pengakuan secara sadar bahwa telah terjadi konflik maka masalah tidak akan pernah terselesaikan. Kearifan dari semua pihak sangat diperlukan dalam proses ini.

2.     Mengidentifikasi konflik yang sebenarnya. Kita dapat menyebutnya sebagai identifikasi masalah. Kegiatan ini sangat diperlukan dan memerlukan keahlian khusus. Konflik dapat saja muncul dari sumber atau akar masalah tertentu, namun masalah tersebut menjadi konflik bila tidak dikelola dengan emosi yang baik. Oleh sebab itulah, perlu dipilah mana yang menjadi masalah inti dan mana yang menjadi masalah karena hal-hal emosional. Masalah inti merupakan masalah yang mendasari terjadinya konflik sedangkan emosi hanya memperkeruh masalah itu saja.

3.     Mendengarkan semua pendapat atau sudut pandang dari aktor yang terlibat. Sederhananya, lakukan dengan pendapat dan saran atau sharing dengan melibatkan semua pihak yang terlibat konflik untuk mengungkapkan pendapatnya. Hindari menilai pendapat benar atau salah karena hal ini hanya memperuncing masalah dan menjauhkan dari solusi. Fokuskan pembicaraan pada fakta dan perilaku, bukan pada perasaan atau unsur-unsur personal/pribadi.

4.     Bersama-sama mencari cara terbaik untuk menyelesaikan konflik. Lakukanlah diskusi terbuka untuk memperluas wawasan dan informasi serta alternatif solusi untuk menumbuhkan rasa saling percaya dan hubungan yang sehat di antara semua yang terlibat konflik.

5.     Mendapatkan kesepakatan dan tanggung jawab untuk menemukan solusi. Doronglah pihak-pihak yang terlibat konflik untuk saling bekerja sama memecahkan permasalahan secara tepat. Buatlah seluruh pihak merasa tenang dan merasa diperlukan dan memerlukan satu sama lain. Salah satu cara yang efektif adalah dengan saling memposisikan dirinya pada peranan orang lain, sehingga akhirnya dapat dimengerti kenapa si A bertindak begini, dan mengapa si B bertindak begitu, dan seterusnya.

6.     Menjadwal sesi tindak lanjut untuk mengkaji solusi yang dihasilkan. Pemberian tanggung jawab untuk melaksanakan solusi memerlukan komitmen yang kuat. Oleh sebab itu perlu dikaji solusi yang dihasilkan untuk mengetahui tingkat kefektifan dari solusi tersebut. Persoalan Politik, terutama ketika adanya Pakta Pertahanan atau Pakta Perdamaian

7.     Pasca Perang Dunia II muncul dua blok kekuatan besar, yaitu Blok Barat dan Blok Timur. Kedua Blok tersebut mempunyai pakta pertahanan masing-masing yang saling unjuk kekuatan terutama dalam kepemilikan dan pengembangan persenjataan canggih. Akibatnya sering terjadi sengketa di berbagai negara, misalnya krisi Kuba, Perang Kamboja, Perang Vietnam, Perang Irak, Perang Korea.

8.     b. Persoalan Batas Wilayah, terutama dalam penentuan kepemilikan laut teritorial dan batas alam daratan.

9.     Kasus seperti ini dapat kita lihat ketika adanya ketidaksepahaman antara Indonesia dan Malaysia mengenai batas laut teritorial di antara kedua negara tersebut yang terletak di Pulau Sipadan dan Ligitan.

10.  a. Jasa-jasa Baik (good office), yaitu penyelesaian sengketa internasional dengan menggunakan pihak ketiga yang membantu menyelesaikan sengketa yang mempertemukan pihak yang bersengketa.

11.  b. Konsiliasi (Consiliation), yaitu suatu usaha menyelesaikan sengketa yang ditujukan untuk mempertemukan keinginan-keinginan dari pihak-pihak yang bersengketa demi tercapainya suatu persetujuan bersama.

12.  c. Arbitrasi (arbitration), yaitu penyelesaian sengketa dengan mengajukan permasalahan kepada orang-orang tertentu yang dipilih secara bebas oleh pihak yang bersengketa untuk memutuskan sengketa itu tanpa memperhatikan hukum secara ketat.

13.  d. Adjudikasi (adjudication), yaitu suatu teknik hukum untuk menyelesaikan persengketaan internasional dengan menyerahkan putusan kepada lembaga-lembaga peradilan.

14.  e. Judicial Settlement, yaitu penyelesaian masalah dengan menerapkan ketentuan hukum badan peradilan internasional.

15.  f. Negosiasi (negotiatio0n), yaitu perundingan antara pihak-pihak yang bersengketa dan merupakan sarana untuk menetapkan penyesuaian kebijakan tentang masalah yang dipersengketakan.

16.  Kemudian dalam penyelesaian sengketa internasional dikenal beberapa istilah penting berikut ini, yaitu :

17.  a. Advisory Opinion, yaitu suatu opini hukum yang dibuat oleh pengadilan dalam menyelaraskan permasalahan yang diajukan oleh lembaga berwenang.

18.  b. Compromis, yaitu kesepakatan awal diantara pihak yang bersengketa dan menetapkan ketentuan mengenai hal-ikhwal persengketaan yang akan diselesaikan.

19.  c. Compulsory Jurisdiction, yaitu kekuasaan Mahkamah Internasional untuk mendengar dan memutuskan kategori tertentu mengenai suatu keputusan tanpa memerlukan kesepakatan terlebih dahulu dari pihak yang terlibat.

d. Ex Aequo et Bono, yaitu asas untuk menetapkan keputusan pengadilan internasional atas dasar keadilan dan kebaikan. Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.   

Penyeselaian dari konflik antar individu dan kelompok adalah dengan cara timbulkan dalam diri masing rasa saling menghormati, menghargai dan rasa toleransi yang bisa  menghindarkan kita dari permasalahan yang menyebabkan terjadinya suatu konflik. Tetapi bagaimana jika suatu konflik itu terjadi antara kelompok dan kelompok. Untuk itu cara menyelesaikannya kita perlu tahu dan paham akan permasalahan yang sedang dipermasalahkan, dan kita harus punya strategi untuk menyiasati sebuah konflik. Strategi Dalam Menyiasati Konflik ialah:

Demikian, mungkin juga timbul akibat yang tidak fungsional, di mana kerjasama menjadi rusak karena konflik ini. Setiap konflik, baik fungsional maupun infungsional akan menjadi sangat merusak apabila berlangsung terlalu jauh. Apabila konflik menjadi di luar kendali karena mengalami eskalasi, berbagai perilaku mungkin saja timbul. Pihak-pihak yang bertentangan akan saling mencurigai dan bersikap sinis terhadap setiap tindakan pihak lain. Dengan timbulnya kecurigaan, masing-masing pihak akan menuntut permintaan yang makin berlebihan dari pihak lain. Setiap kegagalan untuk mencapai hal yang diinginkan akan dicari kambing hitam dari pihak lain dan perilaku pihaknya sendiri akan selalu dibela dan dicarikan pembenarannya, bahkan dengan cara yang emosional dan tidak rasional. Pada tahap seperti ini informasi akan ditahan dan diganggu, sehingga apa yang sebenarnya terjadi dan mengapa terjadi menjadi tidak diketahui. Dan segera bisa muncul usaha untuk menggagalkan kegiatan yang dilakukan oleh pihak lain. Kegiatan untuk “menang” menjadi lebih dominan dari pada untuk mencapai tujuan organisasi.

Advertisements

REPORT THIS AD

REPORT THIS AD

SHARE THIS:

• Twitter
• Facebook
• Google
•  

POST NAVIGATION